Veel organisaties investeren flink in verzuimbegeleiding.
Ze hebben een verzuimprotocol.
Een arbodienst.
Een bedrijfsarts.
Casemanagers.
Leidinggevenden die verzuimgesprekken voeren.
En toch blijft het verzuim hoog.
Dat roept een belangrijke vraag op:
Wat als het probleem niet in het verzuimproces zit, maar in het systeem daarachter?
Verzuim ontstaat meestal niet tijdens een ziekmelding
Wanneer iemand zich ziekmeldt, lijkt het alsof het probleem op dat moment ontstaat.
Maar in de praktijk is dat zelden zo.
Verzuim is vaak het eindresultaat van een langere periode waarin iets anders al misging.
Denk bijvoorbeeld aan:
- Een leidinggevende die conflicten uit de weg gaat.
- Structureel hoge werkdruk.
- Onduidelijkheid over verwachtingen.
- Een gebrek aan waardering.
- Onveiligheid om problemen bespreekbaar te maken.
- Een cultuur waarin verantwoordelijkheid wordt doorgeschoven.
De ziekmelding is dan niet de oorzaak.
Het is het gevolg.
Waarom veel verzuimaanpakken vastlopen
Wanneer verzuim stijgt, reageren organisaties vaak logisch.
Ze investeren in:
- Meer controle.
- Meer procedures.
- Meer registraties.
- Meer overleg.
- Meer begeleiding.
Maar als de oorzaak van het verzuim ergens anders zit, los je het probleem daarmee niet op.
Dat is alsof je een lekkage probeert op te lossen door steeds vaker te dweilen.
Je bent druk bezig.
Maar de kraan staat nog open.
Verzuim is vaak een systeemuitkomst
Na meer dan twintig jaar in HR en verzuimmanagement ben ik steeds vaker tot dezelfde conclusie gekomen:
Verzuim is meestal geen individueel probleem. Het is een systeemuitkomst.
De manier waarop leiding wordt gegeven.
De manier waarop mensen samenwerken.
De overtuigingen die binnen de organisatie leven.
De mate van eigenaarschap.
De cultuur die wordt beloond of getolereerd.
Al deze factoren bepalen uiteindelijk hoeveel mensen uitvallen.
Daarom zie je soms organisaties met hetzelfde werk, dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde arbeidsmarkt, maar totaal verschillende verzuimcijfers.
Het verschil zit vaak niet in de medewerkers.
Het verschil zit in het systeem.
Daarom moet je verder kijken dan verzuim
Veel organisaties hebben een aanpak voor verzuim.
Maar weinig organisaties hebben een strategie voor duurzame inzetbaarheid.
En dat is precies waar de doorbraak zit.
Want als je inzetbaarheid verhoogt:
- voelen medewerkers zich meer betrokken;
- lossen leidinggevenden problemen eerder op;
- wordt werkdruk sneller gesignaleerd;
- neemt eigenaarschap toe;
- ontstaat meer verbinding.
En als inzetbaarheid stijgt, daalt verzuim vaak vanzelf mee.
Daarom zie ik verzuim niet als het doel.
Ik zie het als een indicator.
Een signaal dat er ergens in het systeem iets aandacht nodig heeft.
De strategische vraag
De vraag is daarom niet:
"Hoe begeleiden we deze ziekmelding?"
De strategische vraag is:
"Wat in ons systeem zorgt ervoor dat deze ziekmelding heeft kunnen ontstaan?"
Dat is het moment waarop HR verschuift van uitvoerder naar strategisch adviseur.
Niet door harder te werken aan verzuim.
Maar door te kijken naar de factoren die verzuim veroorzaken.
Want uiteindelijk geldt:
Je gaat verzuim niet verlagen met hetzelfde systeem waarin het is ontstaan.
Hoe verlaag je verzuim dan wel?
check de video en ontdek de "Vijf factoren van verzuim verlagen. "
De bewezen strategische aanpak waarmee succesvolle bedrijven hun verzuim hebben verlaagd.
