"Wanneer gaat dat verzuim nou eens omlaag?"

"Waarom krijgen we die vacatures niet ingevuld?"

"Hoe komt het dat medewerkers blijven vertrekken?"

Het zijn vragen die HR dagelijks krijgt.

Maar er is een probleem.

HR wordt vaak pas betrokken als het probleem al bestaat.

Wanneer de vacatures openstaan.
Wanneer het verzuim stijgt.
Wanneer teams vastlopen.
Wanneer de cultuur begint te schuren.

Dan mag HR het oplossen.

Maar bij de beslissingen die eraan vooraf gingen, zat HR vaak niet aan tafel.

En precies daar gaat het mis.

HR wordt gevraagd om symptomen op te lossen

In veel organisaties ziet de werkelijkheid er ongeveer zo uit:

• Verzuim stijgt.
• Werkdruk neemt toe.
• Mensen vertrekken.
• Recruitment krijgt het druk.
• Leidinggevenden lopen vast.

En vervolgens kijkt iedereen naar HR.

Kunnen jullie hier iets aan doen?

Natuurlijk kan HR helpen.

Maar HR kan niet jarenlang de gevolgen repareren van keuzes waar zij nooit invloed op hebben gehad.

De strategietafel

Aan de directietafel worden beslissingen genomen over:

• Groei
• Kostenbesparingen
• Reorganisaties
• Bezetting
• Werkdruk
• Investeringen
• Leiderschap

En juist die beslissingen hebben enorme invloed op:

• Verzuim
• Verloop
• Betrokkenheid
• Productiviteit
• Duurzame inzetbaarheid

Toch wordt HR vaak gezien als de afdeling die "iets met personeel doet".

Niet als de afdeling die helpt bepalen of de organisatie haar strategie überhaupt kan uitvoeren.

Het echte probleem is niet verzuim

Toen ik nog vooral operationeel naar verzuim keek, dacht ik dat verzuim het probleem was.

Tot ik ontdekte dat verzuim meestal een gevolg is.

Van:

• onvoldoende leiderschap
• een ongezonde cultuur
• hoge werkdruk
• gebrek aan duidelijkheid
• onvoldoende ondersteuning
• slechte samenwerking

Met andere woorden:

Verzuim vertelt je vaak iets over de organisatie.

Niet alleen over de medewerker.

Waarom strategische HR-professionals wel aan tafel zitten

Strategische HR-professionals praten niet alleen over:

• verzuimdossiers
• vacatures
• cao's
• personeelszaken

Zij praten over:

• groeicapaciteit
• continuïteit
• risico's
• productiviteit
• behoud van talent
• organisatieresultaten

Ze spreken de taal van de business.

En daardoor verschuift de vraag van:

"Kunnen jullie dit oplossen?"

naar:

"Wat moeten we doen om dit te voorkomen?"

En dát is waar echte invloed ontstaat.

De verschuiving die alles verandert

De meeste HR-afdelingen besteden hun tijd aan:

• verzuim managen
• vacatures invullen
• problemen oplossen

Maar de organisaties die echt succesvol zijn, stellen een andere vraag:

Hoe voorkomen we dat deze problemen ontstaan?

Dat vraagt om een strategie.

Niet alleen voor verzuim.

Niet alleen voor recruitment.

Maar voor duurzame inzetbaarheid.

Want uiteindelijk geldt:

Verzuim verlagen is het gevolg van inzetbaarheid verhogen.

En inzetbaarheid verhogen vraagt om keuzes die aan de strategietafel worden gemaakt.

Conclusie

Veel HR-professionals vragen zich af waarom ze niet eerder worden betrokken.

Maar misschien is de betere vraag:

Welke waarde voeg jij toe aan de gesprekken voordat het probleem ontstaat?

Want zolang HR vooral wordt gezien als de afdeling die achteraf opruimt, blijft de uitnodiging voor de strategietafel uit.

De organisaties die het verschil maken, gebruiken HR niet als reparatiedienst.

Ze gebruiken HR als strategische partner.

En dat zie je terug in hun verzuim, verloop én resultaten.

Hoe pak je het aan?

Wil jij als HR-professional meer invloed krijgen op de beslissingen die verzuim, verloop en duurzame inzetbaarheid bepalen?

Download dan mijn gratis e-book:

"Verzuim en verloop verlagen met een strategische HR-aanpak"

Daarin ontdek je de 5 shifts die HR-professionals maken om van brandjesblusser naar strategisch adviseur te groeien. 🚀