De achteruitkijkspiegel laat zien wat er achter je ligt. Niet waar je naartoe gaat.

Stel je voor dat je een auto bestuurt terwijl je alleen in de achteruitkijkspiegel kijkt.

Dat zou niemand doen.

Toch is dat precies hoe veel organisaties worden aangestuurd.

Ze analyseren de verzuimcijfers van vorige maand.
Ze bespreken de resultaten van het laatste medewerkerstevredenheidsonderzoek.
Ze voeren exitgesprekken om te begrijpen waarom medewerkers zijn vertrokken.

Allemaal waardevolle informatie.

Maar er is één probleem.

Al deze informatie gaat over het verleden.

Achterblijvende indicatoren vertellen je wat er al gebeurd is

Verzuim, verloop en lage betrokkenheid zijn geen gebeurtenissen die zomaar uit de lucht komen vallen.

Ze zijn het resultaat van keuzes, gedrag en omstandigheden die vaak maanden of zelfs jaren eerder zijn ontstaan.

Daarom noemen we dit achterblijvende indicatoren.

Ze laten zien dát er iets is gebeurd.

Maar ze vertellen niet automatisch wat je vandaag moet doen om morgen betere resultaten te behalen.

En precies daar gaat het in veel organisaties mis.

Data is geen strategie

Veel HR-afdelingen verzamelen steeds meer gegevens.

Dashboards.
KPI's.
Verzuimrapportages.
MTO's.
Verloopanalyses.

Dat is een goede ontwikkeling.

Maar data op zichzelf verandert niets.

Net zoals een navigatiesysteem je niet op je bestemming brengt als je vervolgens besluit de verkeerde afslag te nemen.

Data helpt je begrijpen waar je staat.

Strategie bepaalt waar je naartoe wilt en welke keuzes je vandaag maakt om daar te komen.

Van reageren naar voorkomen

Wanneer organisaties vooral bezig zijn met het analyseren van het verleden, ontstaat een reactieve manier van werken.

Er wordt pas gehandeld als iemand uitvalt.

Er wordt pas gesproken over leiderschap nadat een team slecht scoort.

Er wordt pas geïnvesteerd in duurzame inzetbaarheid als het verzuim te hoog is geworden.

Dat is vergelijkbaar met een brandweer die alleen uitrukt nadat het huis al in brand staat.

Veel effectiever is het om te investeren in brandpreventie.

Dat betekent in organisaties onder andere:

• leidinggevenden ondersteunen in goed leiderschap;
• psychologische veiligheid creëren;
• preventieve interventies inzetten voordat problemen escaleren;
• duurzame inzetbaarheid concreet en meetbaar maken;
• sturen op gedrag in plaats van alleen op resultaten.

Daarmee beïnvloed je de oorzaken, niet alleen de gevolgen.

De achteruitkijkspiegel blijft belangrijk

Betekent dit dat je nooit meer naar verzuimcijfers of MTO-resultaten moet kijken?

Juist niet.

De achteruitkijkspiegel heeft een belangrijke functie.

Je gebruikt hem om te leren.

Om patronen te herkennen.

Om te controleren of je nog op de juiste koers zit.

Maar niemand bestuurt een auto door alleen in de spiegel te kijken.

Organisaties zouden dat ook niet moeten doen.

Strategisch HR kijkt vooruit

Strategisch HR begint daarom niet met de vraag:

"Waarom zijn mensen uitgevallen?"

Maar met de vraag:

"Wat kunnen we vandaag doen zodat mensen morgen niet uitvallen?"

Dat vraagt om een duidelijke strategie.

Een strategie waarin leiderschap, cultuur, duurzame inzetbaarheid, preventieve interventies en data elkaar versterken.

Want uiteindelijk is de achteruitkijkspiegel bedoeld om af en toe achterom te kijken.

Niet om je toekomst te bepalen.

Conclusie

Verzuimcijfers, MTO's en verlooprapportages zijn waardevolle bronnen van informatie. Maar ze vertellen vooral wat er al is gebeurd.

Wie verzuim structureel wil verlagen, moet verder kijken dan het verleden.

Gebruik de achteruitkijkspiegel om te leren.

Gebruik de voorruit om te sturen.

Dat is het verschil tussen reageren en strategisch HR.