Misschien is je organisatie gewoon nog niet klaar voor Gen Z.
Ze willen maximaal 32 uur werken.
Ze vinden vrije tijd belangrijk.
Ze willen flexibiliteit.
Ze willen snel doorgroeien, maar lijken minder bereid om jarenlang onderaan de ladder te beginnen.
En als het ze niet bevalt? Dan zijn ze ook zo weer vertrokken.
Wie regelmatig met werkgevers praat, heeft ongetwijfeld een variant hiervan gehoord:
“Gen Z wil gewoon niet meer werken.”
Misschien denk je het zelf ook weleens.
Maar voordat we de jongste generatie werknemers collectief afschrijven, is het interessant om eens naar de geschiedenis te kijken.
Want klagen over de jeugd van tegenwoordig is bepaald niet nieuw.
Iedere generatie klaagt over de generatie erna
Nieuwe generaties gedragen zich bijna per definitie anders dan de generaties die voor hen kwamen.
Ze groeien op in een andere wereld.
Met andere technologie, andere economische omstandigheden, andere maatschappelijke normen en andere verwachtingen van het leven.
En dus ook met andere verwachtingen van werk.
Wat voor de ene generatie volkomen normaal is, kan voor de volgende generatie achterhaald voelen.
Waar oudere generaties misschien gewend waren dat je je eerst jarenlang moest bewijzen voordat je invloed kreeg, vraagt een jongere werknemer sneller waarom iets op een bepaalde manier gebeurt.
Waar carrière en status voor eerdere generaties belangrijke drijfveren konden zijn, kan een jongere werknemer meer waarde hechten aan autonomie, ontwikkeling en tijd buiten het werk.
Je kunt daar iets van vinden.
Maar daarmee verander je het niet.
Lees ook deze blog: Je werkt "met de menselijke maat." Maar wat zeggen je resultaten?
Gen Z is niet beter. En ook niet slechter.
Dat vind ik een belangrijk onderscheid.
We hoeven Gen Z niet te verheerlijken.
Natuurlijk zijn er jonge medewerkers die weinig initiatief tonen. Net zoals die er onder millennials, generatie X en babyboomers zijn.
Generaties zijn bovendien geen homogene groepen. Niet iedere twintiger wil 32 uur werken en niet iedere zestiger leeft voor zijn carrière.
Maar er verandert wel degelijk iets op de arbeidsmarkt.
Jonge werknemers zijn opgegroeid met technologie en vrijwel onbeperkte toegang tot informatie. Ze communiceren anders, leren anders en kijken anders naar hiërarchie, ontwikkeling, vrijheid en de verhouding tussen werk en privé.
Daar komt nog iets bij.
De arbeidsmarkt waarop zij binnenkomen is een andere arbeidsmarkt dan die waarop veel huidige managers en directeuren ooit begonnen.
En dat betekent dat werkgevers zichzelf een belangrijke vraag moeten stellen.
Is Gen Z niet geschikt voor jouw organisatie?
Of is jouw organisatie nog ingericht op de werknemer van twintig jaar geleden?
Dat tweede is een veel interessantere vraag.
Want stel dat jonge medewerkers moeite hebben met jouw organisatie.
Waar ligt dat dan precies aan?
Is het hun arbeidsethos?
Of verwachten we nog steeds dat mensen vijf dagen op kantoor aanwezig zijn, terwijl aanwezigheid weinig zegt over hun bijdrage?
Willen ze te snel doorgroeien?
Of hebben we nooit duidelijk gemaakt hoe ontwikkeling binnen onze organisatie eruitziet?
Hebben ze moeite met hiërarchie?
Of hebben we een managementstructuur waarin mensen vooral moeten uitvoeren omdat iemand hoger in de organisatie nu eenmaal heeft besloten hoe het moet?
Zijn ze niet loyaal?
Of verwachten we loyaliteit van medewerkers zonder ons af te vragen waarom zij loyaal aan óns zouden moeten zijn?
Dat zijn ongemakkelijkere vragen.
Maar voor werkgevers wel veel waardevollere.
Je kunt de nieuwe generatie niet wegorganiseren
Gen Z wordt de komende jaren een steeds groter deel van de beroepsbevolking.
Je kunt dus blijven zoeken naar medewerkers die precies denken en werken zoals de medewerkers die twintig jaar geleden bij je binnenkwamen.
Maar die vijver wordt steeds kleiner.
De andere mogelijkheid is onderzoeken hoe je organisatie aantrekkelijk én productief kan zijn voor verschillende generaties.
Dat betekent niet dat je iedere wens van een jonge medewerker moet inwilligen.
Integendeel.
Een organisatie heeft doelstellingen. Klanten moeten geholpen worden. Werk moet gedaan worden. Teams moeten kunnen functioneren. En daar mag je medewerkers op aanspreken.
Maar het betekent wél dat je onderscheid moet maken tussen wat werkelijk noodzakelijk is voor het functioneren van je organisatie en wat vooral een gewoonte uit het verleden is.
Waarom werken we eigenlijk op deze manier?
Dat is misschien wel een van de belangrijkste vragen die je kunt stellen.
Van generatieprobleem naar organisatievraagstuk
Wanneer veel jonge medewerkers tegen hetzelfde probleem aanlopen, kun je steeds naar die medewerkers blijven wijzen.
Maar op een gegeven moment moet je ook naar het systeem kijken.
Hoe geven we leiding?
Hoeveel autonomie krijgen mensen?
Hoe organiseren we werk?
Hoe duidelijk zijn verwachtingen?
Hoe geven we feedback?
Hoe ontwikkelen medewerkers zich?
Hoe gebruiken we technologie?
Waar sturen we eigenlijk op: aanwezigheid of resultaat?
En hoe aantrekkelijk is onze organisatie voor iemand die vandaag de arbeidsmarkt betreedt?
Dan wordt Gen Z ineens geen lastig HR-probleem meer.
Het wordt een strategisch organisatievraagstuk.
De organisaties die zich het snelst aanpassen, hebben straks een voordeel
In een krappe arbeidsmarkt kun je je afvragen hoe je jonge werknemers kunt overtuigen zich aan te passen aan jouw organisatie.
Je kunt de vraag ook omdraaien:
Hoe bouwen we een organisatie waarin nieuwe generaties hun kwaliteiten optimaal kunnen inzetten én bijdragen aan wat wij als organisatie willen bereiken?
Dat vraagt soms iets van medewerkers.
Maar óók van werkgevers.
Misschien moeten functies anders worden ingericht.
Misschien vraagt leidinggeven aan een nieuwe generatie om andere vaardigheden.
Misschien moeten ontwikkelpaden duidelijker worden.
Misschien kan technologie veel slimmer worden ingezet.
En misschien moeten we afscheid nemen van regels en gewoontes die ooit logisch waren, maar waarvan niemand meer precies weet waarom we ze nog hebben.
Niet omdat Gen Z altijd gelijk heeft.
Maar omdat organisaties die zich niet aanpassen aan een veranderende arbeidsmarkt uiteindelijk zelf het probleem krijgen.
Dus de volgende keer dat iemand zegt:
“Gen Z wil niet werken.”
Stel dan eens een andere vraag:
“Of willen ze gewoon niet meer werken zoals wij dat twintig jaar geleden hebben bedacht?”
Dat verschil lijkt klein.
Maar voor je HR-strategie is het enorm.
