Waarom duurzame inzetbaarheid begint bij leiderschap

"We moeten meer doen aan duurzame inzetbaarheid."

Het is een uitspraak die ik regelmatig hoor.

En vaak wordt er dan gedacht aan een vitaliteitsprogramma, een workshop, een sportabonnement of een gezondheidsweek.

Allemaal prima initiatieven.

Maar er is één probleem.

Medewerkers doen niet wat je zegt.

Medewerkers doen wat je voordoet.

Het voorbeeld van de leidinggevende

Stel dat een organisatie investeert in duurzame inzetbaarheid.

Er worden workshops georganiseerd.
Er komt aandacht voor vitaliteit.
Er hangen posters aan de muur.

Maar tegelijkertijd zien medewerkers dat leidinggevenden:

• Geen pauzes nemen.
• Tijdens vakanties bereikbaar blijven.
• Regelmatig overwerken.
• Om 22:00 uur nog e-mails versturen.
• Hun eigen grenzen structureel overschrijden.

Welke boodschap komt dan echt binnen?

Niet de boodschap van de posters.

Maar de boodschap van het gedrag.

Want gedrag laat zien wat werkelijk belangrijk is.

Cultuur ontstaat niet uit beleid

Veel organisaties denken dat cultuur ontstaat door kernwaarden, beleid en communicatie.

In werkelijkheid ontstaat cultuur uit gedrag dat dagelijks wordt beloond, genegeerd of voorgedaan.

Als medewerkers zien dat leidinggevenden gezond gedrag vertonen, grenzen bewaken en aandacht hebben voor hun eigen inzetbaarheid, wordt dat de norm.

Maar als medewerkers zien dat succes vooral wordt gekoppeld aan altijd beschikbaar zijn, hard werken en nooit stilzitten, dan wordt dát de norm.

Cultuur ontstaat niet door wat je opschrijft.

Cultuur ontstaat door wat je laat zien.

Waarom veel duurzame inzetbaarheidsinitiatieven vastlopen

Dit verklaart ook waarom veel organisaties investeren in duurzame inzetbaarheid zonder dat het verzuim echt daalt.

De interventies zijn vaak niet het probleem.

Het probleem is dat de cultuur hetzelfde blijft.

Een medewerker die ziet dat zijn leidinggevende structureel over zijn grenzen gaat, zal minder snel geloven dat zelfzorg echt belangrijk is.

Een medewerker die ziet dat vakanties voortdurend worden onderbroken, zal minder snel het gevoel hebben dat herstel prioriteit heeft.

En een medewerker die merkt dat resultaten altijd belangrijker zijn dan gezondheid, zal zijn gedrag daarop aanpassen.

Niet omdat hij dat beleid heeft gelezen.

Maar omdat hij heeft gezien wat er wordt beloond.

Leiderschap als strategisch instrument

Daarom begint duurzame inzetbaarheid niet bij HR.

En ook niet bij een vitaliteitsprogramma.

Het begint bij leiderschap.

Leiders bepalen namelijk wat normaal is binnen een organisatie.

Zij bepalen of medewerkers zich veilig voelen om grenzen aan te geven.

Zij bepalen of herstel serieus wordt genomen.

Zij bepalen of werkdruk bespreekbaar is.

En zij bepalen uiteindelijk welke cultuur ontstaat.

Niet door hun woorden.

Maar door hun gedrag.

De belangrijkste vraag

Voordat je jezelf afvraagt:

"Hoe krijgen we medewerkers zover dat ze meer verantwoordelijkheid nemen voor hun inzetbaarheid?"

Is het misschien verstandiger om eerst deze vraag te stellen:

Welk voorbeeld geven wij eigenlijk zelf?

Want medewerkers doen niet wat ze gezegd wordt.

Medewerkers doen wat ze voorgedaan wordt.