Duurzame inzetbaarheid staat hoog op de agenda van veel organisaties.
Er worden vitaliteitsweken georganiseerd. Medewerkers krijgen toegang tot coaches. Er is een PMO. Er staat fruit in de kantine en er worden workshops aangeboden over werkgeluk, vitaliteit en mentale gezondheid.
Allemaal goedbedoelde initiatieven.
Maar toch blijven veel organisaties worstelen met verzuim, verloop, werkdruk en betrokkenheid.
Hoe kan dat?
Omdat duurzame inzetbaarheid vaak wordt benaderd als een verzameling losse acties in plaats van als een strategie.
En precies daar gaat het mis.
Waarom duurzame inzetbaarheid vaak een containerbegrip blijft
Vraag tien HR-professionals wat duurzame inzetbaarheid betekent en je krijgt waarschijnlijk tien verschillende antwoorden.
Voor de één gaat het over vitaliteit.
Voor de ander over gezondheid.
Weer iemand anders denkt aan ontwikkeling, werkgeluk of werk-privébalans.
Daardoor ontstaat een risico.
Organisaties gaan activiteiten organiseren zonder eerst helder te hebben welk probleem ze eigenlijk proberen op te lossen.
Het gevolg?
Een volle activiteitenkalender.
Maar weinig meetbaar resultaat.
De denkfout die veel organisaties maken
Veel organisaties behandelen duurzame inzetbaarheid als een HR-project.
Maar duurzame inzetbaarheid is geen project.
Het is een strategie.
Een strategie die antwoord geeft op vragen als:
- Hoe houden we medewerkers gezond en gemotiveerd?
- Hoe voorkomen we verzuim?
- Hoe verminderen we verloop?
- Hoe zorgen we dat medewerkers willen blijven?
- Welk leiderschap hebben we daarvoor nodig?
- Welke cultuur ondersteunt dat?
Pas wanneer die vragen worden beantwoord ontstaat samenhang tussen alle initiatieven.
Losse acties versus een strategie
Losse acties zijn niet verkeerd.
Sterker nog: veel acties kunnen waardevol zijn.
Maar zonder strategie ontstaat versnippering.
Dan krijg je bijvoorbeeld:
- een PMO zonder opvolging;
- een medewerkerstevredenheidsonderzoek zonder verbeterplan;
- een vitaliteitsweek zonder duidelijke doelstelling;
- workshops zonder koppeling aan organisatiedoelen.
Het resultaat is dat medewerkers veel initiatieven zien, maar weinig verandering ervaren.
Wat succesvolle organisaties anders doen
Organisaties die duurzame inzetbaarheid succesvol aanpakken beginnen niet met interventies.
Ze beginnen met een strategie.
Ze stellen eerst vragen zoals:
- Waar verliezen we inzetbaarheid?
- Welke afdelingen vallen op?
- Wat vertellen onze verzuimcijfers?
- Wat vertellen onze verloopcijfers?
- Wat ervaren medewerkers?
- Welke rol spelen leidinggevenden hierin?
Pas daarna bepalen ze welke interventies nodig zijn.
Daardoor worden acties onderdeel van een groter geheel.
Duurzame inzetbaarheid en verzuim
Een belangrijke verschuiving in denken is deze:
Verzuim verlagen is vaak het gevolg van duurzame inzetbaarheid vergroten.
Veel organisaties besteden veel aandacht aan wat er gebeurt ná de ziekmelding.
Maar de grootste winst zit vaak vóór de ziekmelding.
In leiderschap.
In cultuur.
In werkdruk.
In betrokkenheid.
In psychologische veiligheid.
Daarom hebben succesvolle organisaties niet alleen een verzuimaanpak.
Ze hebben een strategie voor duurzame inzetbaarheid.
Conclusie
Duurzame inzetbaarheid wordt pas effectief wanneer het meer is dan een verzameling losse acties.
Een aanpak geeft activiteit.
Een strategie geeft resultaat.
Wil je verzuim verlagen, verloop verminderen en medewerkers langer gezond en betrokken houden?
Begin dan niet met de volgende interventie.
Begin met een strategie.
Hoe pak je het aan?
Wil je leren hoe succesvolle organisaties duurzame inzetbaarheid strategisch aanpakken?
Download dan mijn e-book:
"Verzuim en verloop verlagen met een strategische HR-aanpak"
Daarin ontdek je de 5 factoren die organisaties gebruiken om structureel grip te krijgen op inzetbaarheid, verzuim en verloop.
