Duurzame inzetbaarheid.
Bijna iedere organisatie heeft het erover.
Er worden workshops georganiseerd. Er komt een vitaliteitsprogramma. Medewerkers krijgen toegang tot coaching. Er worden lunchwandelingen georganiseerd en fruitmanden besteld.
Allemaal goedbedoelde initiatieven.
Maar toch blijft het verzuim hoog. Vertrekken medewerkers sneller dan gewenst. En blijft de vraag bestaan waarom al die inspanningen zo weinig zichtbaar resultaat opleveren.
Hoe komt dat?
Omdat duurzame inzetbaarheid in veel organisaties een containerbegrip is geworden.
Het probleem met containerbegrippen
Vraag eens aan vijf collega's wat duurzame inzetbaarheid betekent.
Grote kans dat je vijf verschillende antwoorden krijgt.
De één denkt aan vitaliteit.
De ander aan gezondheid.
Een leidinggevende denkt aan productiviteit.
HR denkt aan verzuim en verloop.
En de directie denkt aan continuïteit en groei.
Allemaal hebben ze gelijk.
Maar als iedereen iets anders bedoelt, wordt het lastig om ergens gericht op te sturen.
Het gevolg?
Veel losse acties.
Weinig samenhang.
En nauwelijks meetbaar resultaat.
1. Maak je doelen concreet
De eerste vraag is niet:
"Hoe verbeteren we duurzame inzetbaarheid?"
De eerste vraag is:
"Wat willen we eigenlijk bereiken?"
Wil je:
- Verzuim verlagen?
- Verloop verminderen?
- Betrokkenheid verhogen?
- Productiviteit verbeteren?
- Meer continuïteit creëren?
Pas wanneer het doel helder is, kun je bepalen welke acties daarbij passen.
2. Wanneer is een medewerker duurzaam inzetbaar?
Dit klinkt als een simpele vraag.
Maar veel organisaties hebben hier geen eenduidig antwoord op.
Is iemand duurzaam inzetbaar wanneer hij niet ziek is?
Wanneer hij gezond leeft?
Wanneer hij gemotiveerd is?
Wanneer hij zijn werk goed kan uitvoeren?
Of wanneer hij ook over vijf jaar nog succesvol binnen de organisatie kan functioneren?
Als HR, directie en leidinggevenden verschillende antwoorden geven, ontstaat er verwarring.
Maak daarom samen een duidelijke definitie.
3. Werk integraal
Een van de grootste misverstanden is dat duurzame inzetbaarheid vooral gaat over vitaliteit.
Maar duurzame inzetbaarheid wordt beïnvloed door veel meer factoren.
Denk aan:
- Leiderschap
- Cultuur
- Werkdruk
- Ontwikkelmogelijkheden
- Psychologische veiligheid
- Betrokkenheid
- Verzuimbeleid
- Preventie
Wanneer je slechts één onderdeel aanpakt, blijft het effect vaak beperkt.
Losse acties leveren losse resultaten op.
4. Maak het meetbaar
Veel organisaties investeren in duurzame inzetbaarheid zonder vooraf vast te stellen hoe succes eruitziet.
Dat maakt het lastig om te bepalen wat werkt en wat niet.
Meet daarom bijvoorbeeld:
- Verzuimpercentage
- Verloop
- Frequent verzuim
- Medewerkertevredenheid
- Betrokkenheid
- Retentie van nieuwe medewerkers
Wat je niet meet, kun je moeilijk verbeteren.
5. Zet preventieve interventies in
Veel organisaties investeren pas wanneer iemand uitvalt.
Maar tegen die tijd ben je eigenlijk al te laat.
Succesvolle organisaties investeren juist eerder.
Denk bijvoorbeeld aan:
- Coaching
- Fysiotherapie
- Budgetcoaching
- Loopbaanbegeleiding
- Training voor leidinggevenden
Preventie is bijna altijd goedkoper dan herstel.
Duurzame inzetbaarheid is geen containerbegrip
Tenminste...
Dat gebeurt alleen wanneer niemand heeft afgesproken wat er in de container zit.
Wanneer je duidelijke doelen stelt, samen bepaalt wat duurzame inzetbaarheid betekent, integraal werkt, resultaten meet en investeert in preventie, ontstaat er iets anders.
Dan wordt duurzame inzetbaarheid geen verzameling losse acties meer.
Dan wordt het een praktische manier om verzuim te verlagen, verloop te beperken en medewerkers langer gezond, betrokken en productief aan het werk te houden.
