Veel organisaties zijn trots op hun verzuimbeleid.
En terecht.
Er zijn duidelijke procedures. Leidinggevenden weten wat er van hen verwacht wordt. De samenwerking met de bedrijfsarts verloopt goed. De dossiers voldoen aan de eisen van het UWV.
Op papier klopt alles.
En toch blijft het verzuim 8, 9 of zelfs 10 procent.
Hoe kan dat?
Een goed verzuimbeleid is geen strategie
Hier gaat het vaak mis.
Een verzuimbeleid beschrijft vooral hoe je omgaat met medewerkers die al ziek zijn.
Wie neemt contact op?
Wanneer wordt de bedrijfsarts ingeschakeld?
Welke stappen moeten worden gezet?
Dat is belangrijk.
Maar daarmee voorkom je nog niet dat medewerkers uitvallen.
Je beleid begint waar het probleem al is ontstaan
De meeste verzuimprocessen starten op het moment dat een medewerker zich ziek meldt.
Vanaf dat moment komt alles in beweging.
HR.
De leidinggevende.
De casemanager.
De bedrijfsarts.
Maar de vraag die veel minder vaak wordt gesteld is:
Waarom viel deze medewerker eigenlijk uit?
En belangrijker nog:
Hoe voorkomen we dat de volgende medewerker hetzelfde overkomt?
Verzuim verlagen vraagt om meer dan regels
Een goed verzuimbeleid is één onderdeel van de puzzel.
Maar structureel lager verzuim vraagt om een bredere aanpak.
Denk aan:
- Leidinggevenden die problemen vroeg signaleren.
- Preventieve interventies voordat iemand uitvalt.
- Een cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen om problemen bespreekbaar te maken.
- Data waarmee je patronen ontdekt.
- Een duidelijke visie op duurzame inzetbaarheid.
Pas wanneer deze onderdelen elkaar versterken, ontstaat een strategie die daadwerkelijk invloed heeft op het verzuim.
Waarom sommige organisaties betere resultaten behalen
Twee organisaties kunnen vrijwel hetzelfde verzuimbeleid hebben.
Toch heeft de ene organisatie 3% verzuim en de andere 10%.
Het verschil zit meestal niet in de kwaliteit van het beleid.
Het verschil zit in wat er tussen de regels gebeurt.
Hoe leidinggevenden zich gedragen.
Hoe snel signalen worden opgepakt.
Hoe serieus preventie wordt genomen.
Hoeveel aandacht er is voor duurzame inzetbaarheid.
En of er actief wordt gestuurd op de onderliggende oorzaken van verzuim.
De juiste vraag
Veel organisaties vragen zich af:
"Is ons verzuimbeleid nog actueel?"
Dat is een goede vraag.
Maar misschien is deze belangrijker:
"Helpt ons verzuimbeleid ons om minder verzuim te creëren, of alleen om verzuim goed te begeleiden?"
Dat verschil bepaalt uiteindelijk het resultaat.
Conclusie
Een waterdicht verzuimbeleid is de basis.
Maar het is niet de oplossing voor een structureel hoog verzuim.
Wie het verzuim echt wil verlagen, zal verder moeten kijken dan regels en procedures.
Niet alleen sturen op wat er gebeurt ná een ziekmelding.
Maar vooral bouwen aan een organisatie waarin minder medewerkers überhaupt hoeven uit te vallen.
Daar begint strategisch HR.
