We willen allemaal dat HR meer strategisch wordt.

HR moet meer aan tafel bij de directie. Meer met data doen. Vooruitkijken. Minder operationeel bezig zijn. Meer impact maken op de organisatie.

Maar wat betekent strategisch HR nou eigenlijk?

Volgens mij maken we het vaak veel ingewikkelder dan nodig.

Strategisch HR begint namelijk met één verrassend eenvoudige vraag:

Waar willen we eigenlijk naartoe met z’n allen?

Strategisch HR begint niet bij HR

Dat klinkt misschien vreemd.

Maar een HR-strategie zou wat mij betreft nooit moeten beginnen met HR.

Niet met de vraag welke HR-thema’s dit jaar belangrijk zijn.

Niet met een nieuwe gesprekscyclus.

Niet met een vitaliteitsprogramma.

En ook niet met de KPI’s die we willen gaan meten.

Je begint bij de organisatie.

Waar wil de organisatie over drie of vijf jaar staan?

Wat willen we bereiken?

Hoe willen we groeien?

Welke klanten willen we bedienen?

Wat willen we beter kunnen dan onze concurrenten?

Hoe moet onze organisatie er straks uitzien?

Dat is de bestemming.

Pas als die bestemming duidelijk is, ontstaat de relevante vraag voor HR:

Wat hebben onze mensen nodig om daar te komen?

HR bouwt de brug naar de organisatiedoelen

Stel dat een organisatie de komende jaren sterk wil groeien.

Dan heeft dat consequenties voor HR.

Hebben we voldoende mensen om die groei mogelijk te maken?

Beschikken zij over de juiste kennis en vaardigheden?

Kunnen onze huidige leidinggevenden straks grotere teams aansturen?

Welke nieuwe functies ontstaan er?

Welke cultuur hebben we nodig?

En misschien nog belangrijker:

Hoe zorgen we ervoor dat de mensen die we straks hard nodig hebben niet ondertussen uitvallen of vertrekken?

Dat is strategisch HR.

HR bouwt de brug tussen de organisatiedoelen en de mensen die deze doelen moeten realiseren.

En die brug bestaat niet uit één HR-instrument.

Recruitment kan er onderdeel van zijn.

Net als leiderschapsontwikkeling, duurzame inzetbaarheid, cultuur, leren en ontwikkelen, medewerkerbehoud, beloning en verzuimpreventie.

Maar welke onderdelen belangrijk zijn, wordt bepaald door de bestemming.

Niet andersom.

Een HR-jaarplan is nog geen HR-strategie

Daar gaat het in organisaties regelmatig mis.

Er wordt een HR-jaarplan gemaakt met allerlei goede initiatieven:

Een leiderschapstraining.

Een medewerkerstevredenheidsonderzoek.

Een vitaliteitsweek.

Een nieuw functiehuis.

Een recruitmentcampagne.

Een programma voor duurzame inzetbaarheid.

Op zichzelf kunnen dat uitstekende initiatieven zijn.

Maar een verzameling goede HR-initiatieven is nog geen HR-strategie.

De vraag is steeds:

Aan welk organisatiedoel draagt dit bij?

Kun je die vraag niet beantwoorden?

Dan heb je misschien een goed idee.

Maar nog geen strategie.

Strategisch HR verandert ook hoe je naar problemen kijkt

Wanneer je vanuit de bestemming redeneert, kijk je bovendien anders naar dagelijkse HR-problemen.

Neem verzuim.

Je kunt verzuim zien als een operationeel probleem.

Een medewerker meldt zich ziek, het dossier moet op orde, de bedrijfsarts wordt ingeschakeld en de Wet verbetering poortwachter moet worden gevolgd.

Allemaal noodzakelijk.

Maar strategisch gezien is een andere vraag veel interessanter:

Wat betekent het voor onze organisatiedoelen als steeds meer mensen uitvallen?

Hetzelfde geldt voor verloop.

Een vertrekkende medewerker betekent operationeel dat er een vacature ontstaat.

Strategisch kan het betekenen dat cruciale kennis verdwijnt die je nodig hebt om je toekomstige doelen te bereiken.

Dan verandert ook de oplossing.

Je bent niet alleen bezig met het oplossen van het probleem dat vandaag op je bureau ligt.

Je kijkt naar wat dat probleem betekent voor de organisatie van morgen.

Data zijn het dashboard, niet de bestemming

Hetzelfde geldt voor HR-data en KPI’s.

Data maken HR niet automatisch strategisch.

Je kunt tientallen HR-KPI’s bijhouden en nog steeds geen idee hebben waar je naartoe gaat.

Zie het als autorijden.

Je dashboard vertelt je hoe hard je rijdt, hoeveel brandstof je hebt en misschien zelfs hoe efficiënt je rijdt.

Heel nuttig.

Maar het dashboard bepaalt niet waar je naartoe gaat.

Daarvoor heb je een bestemming nodig.

HR-data helpen je vervolgens om te bepalen of je nog op koers ligt.

Dus: wat is strategisch HR?

Voor mij kan de definitie uiteindelijk verrassend eenvoudig zijn:

Strategisch HR begint met bepalen waar we als organisatie naartoe willen en vervolgens de brug bouwen tussen die organisatiedoelen en de mensen die ze moeten realiseren.

Daarom begint strategisch HR niet met:

"Wat gaan we dit jaar binnen HR doen?"

Maar met:

"Waar wil onze organisatie naartoe?"

En vervolgens:

"Wat vraagt dat van onze mensen en onze organisatie?"

Als je die vragen scherp hebt, kun je bepalen welke HR-keuzes daarbij horen.

Dan krijgen recruitment, leiderschap, cultuur, ontwikkeling, verzuim en duurzame inzetbaarheid ineens samenhang.

En dan wordt HR veel meer dan een afdeling die personeelsproblemen oplost.

Dan wordt HR een instrument waarmee je bouwt aan de organisatie die je morgen nodig hebt.