Hoe zet je kernwaarden om in daadwerkelijke actie?
Leuk hoor kernwaarden, maar dat krijg je toch nooit voor elkaar?
Dat iedereen zich er ook écht vrijwillig naar gedraagt?
Als jij wil dat jouw medewerkers de door jou opgestelde kernwaarden echt gaan doorleven op de werkvloer en er in de dagelijkse praktijk daadwerkelijk naar gaan handelen, volg dan onderstaand stappenplan dat we verder toelichten in dit artikel.
“Een waarde is een overtuiging van wat we geloven dat het belangrijkst is in ons leven.”
5x NY times bestseller, professor Brené Brown
De meeste bedrijven hebben wel een lijstje met kernwaarden. Vaak opgesteld met de beste intenties en in gezamenlijke sessies met het personeel, soms op de mooiste locaties of gewoon “op de hei” zoals ze dat zo mooi noemen.
>> Lees hier meer over de waarde van kernwaarden, wat levert het op?
Een heisessie, lijstjes en posters met kernwaarden zijn niet genoeg
Er is vaak een keurig lijstje opgesteld en er zijn mooie posters van gemaakt en overal in het bedrijf opgehangen. Soms zijn er ook nog kernwaardensessies waarin aan de medewerkers wordt verteld wat de kernwaarden zijn die het management heeft opgesteld met de boodschap: “Vanaf nu gaan we volgens de kernwaarden werken.” Vraag je een maand later iemand om de kernwaarden van de organisatie te noemen dan krijg je veelal stilte en een glazige blik als antwoord.
“Uitgedragen bedrijfswaarden komen zelden overeen met de manier waarop mensen zich in werkelijkheid gedragen”
Reed Hastings, CEO en oprichter van Netflix
Waarden spelen een grotere rol in ons (werkende) leven dan we ons van bewustzijn
Ergens diep van binnen weten we allemaal wel dat waarden belangrijk zijn en dat ze een belangrijke rol spelen in ons leven zoals hoogleraar sociale psychologie Roos Vonk hier mooi beschrijft.
(Kern)waarden beïnvloeden ons gedrag onbewust
Hoewel het een goede oefening is om voor jezelf kernwaarden op een rijtje te zetten leidt dit helaas niet automatisch tot verandering van gedrag. Het meeste gedrag van mensen is namelijk onbewust. De meeste mensen zijn zich niet bewust van hun kernwaarden en de bepalende invloed die waarden hebben op hun gedrag.
“Je gaat het pas zien als je het doorhebt”
Johan Cruijff
De kans dat medewerkers zich anders gaan gedragen door een lijstje kernwaarden te geven is dus heel klein als iemand deze kernwaarden na een tijdje al niet eens weet te benoemen. En dat is natuurlijk wel wat je wil, dat men zich gedraagt volgens de kernwaarden. Dit is natuurlijk ook de reden dat organisaties hun kernwaarden formuleren, omdat ze willen dat de medewerkers handelen volgens de kernwaarden.
Medewerkers moeten de kernwaarden echt omarmen
Maar hoe krijg je dat dan voor elkaar? Hoe zorg je dat medewerkers de kernwaarden ook daadwerkelijk omarmen en dat je ze terugziet In het gedrag op de werkvloer tijdens de dagelijkse werkzaamheden?
Het stappenplan:
Aan de hand van onderstaand stappenplan leggen we dit aan je uit. Door de stappen te doorlopen samen met de medewerkers vertaal je de kernwaarden naar concreet gedrag en vindt er daadwerkelijk een gedragsverandering plaats. De kernwaarden worden dan daadwerkelijk een richtlijn voor beslissingen en acties van de medewerkers. Zo worden de kernwaarden de basis voor de bedrijfscultuur.
“Uitgedragen bedrijfswaarden komen zelden overeen met de manier waarop mensen zich in werkelijkheid gedragen”
Reed Hastings, CEO en oprichter van Netflix
1. Stap 1: Waarden definiëren
Kernwaarden zijn abstracte begrippen die veel ruimte geven voor verschillende interpretatie. Vraag 10 Mensen wat zij onder “samenwerken” verstaan en je krijgt waarschijnlijk 10 verschillende antwoorden en dus ook 10 verschillende soorten gedrag. Waar het ene teamlid vindt dat hij heel goed samenwerkt heeft het andere teamlid daar mogelijk een heel ander beeld bij.
Zorg voor een eenduidige definitie
Het is dus van doorslaggevend belang dat er een eenduidige definitie is van elke kernwaarde zodat Iedereen weet wat ermee bedoeld wordt.
A. Waarden afleiden van de visie
De fundamentele overtuigingen en principes die ten grondslag liggen aan de visie zijn beschreven in waarden. Tussen deze waarden bevinden zich de kernwaarden van jouw organisatie.
Visie is een beschrijving van de waarde(n) die je nastreeft voor je klanten
De visie van de organisatie geeft een kort en helder antwoord op de vraag: hoe zien wij onszelf in de wereld van morgen? Het is het idee dat een bedrijf heeft over de ontwikkelingen in haar branche en welke kant directie en medewerkers willen dat het opgaat. Visie is altijd een beschrijving van welke hoogste waarde(n) de organisatie nastreeft voor de klanten.
Kernwaarden moeten worden doorvertaald in alles wat je doet; in processen, richtlijnen en procedures
Zo is de visie van Coolblue” alles voor een glimlach”. De waarde die men hier beschrijft is” plezier”. Alles wat Coolblue doet is er op gericht de klanten een plezierige ervaring te bezorgen wanneer ze zaken doen met Coolblue. Alle overige kernwaarden, richtlijnen en procedures van Coolblue zijn hierop afgestemd, de kernwaarden zijn doorvertaald in alles wat ze doen En dat zie je terug In het gedrag van de medewerkers en ervaar je In de service van de organisatie. Coolblue staat dan ook bekend als een fantastische werkgever en een bedrijf met geweldige service door vrolijke enthousiaste medewerkers.
>> Lees hier waarom o.a. Coolblue en Netflix werken aan hun bedrijfscultuur
B. Gemeenschappelijke normen
door gemeenschappelijke normen te koppelen aan de kernwaarden ontstaat een eenduidige definitie die meetbaar is. Normen zijn immers per definitie meetbare eigenschappen. Wat zijn bijvoorbeeld normen voor samenwerking?:
- Informatie delen
- Tijdig informeren
- Verwachtingen afstemmen
- Verantwoordelijkheid nemen voor het eindresultaat
- Taken evenredig verdelen
- Gezamenlijk doelen stellen
- Gezamenlijk de voortgang bewaken
- Elkaar opbouwende feedback geven
- Samenwerkingspartners actief opzoeken
Door normen aan de kernwaarden te koppelen beschrijf je wanneer er sprake is van bijvoorbeeld samenwerking, zo geef je de kernwaarde betekenis.
C. Allemaal dezelfde taal
Bij het formuleren van kernwaarden is het van doorslaggevend belang dat de medewerkers ook zijn betrokken bij het vaststellen van de normen. Zij zijn het uiteindelijk die aan deze normen moeten gaan voldoen in de praktijk.
Creëer een gemeenschappelijke taal door medewerkers te betrekken
Door de medewerkers te betrekken ontstaat een gemeenschappelijke taal en weet men direct wat er wordt bedoeld als er wordt gesproken over “samenwerken” In de organisatie. Wanneer de normen glashelder zijn voor Iedereen is het ook makkelijk om elkaar opbouwende feedback te geven wanneer niet aan de norm wordt voldaan.
>> Lees hier hoe kernwaarden je organisatiecultuur beïnvloeden
2. Stap 2: Waarden wegen, wat is nou écht belangrijk?
Bij het vaststellen van de kernwaarden van de organisatie is het van belang om specifiek te zijn en af te wegen welke kernwaarden het belangrijkst zijn voor het bereiken van de doelen van de organisatie.
Komt het bestaansrecht in gevaar?
Zo is voor sommige organisaties innovatie het meest van belang (bijvoorbeeld bij Tech-bedrijven,) wanneer zij niet continu innoveren zullen zij door de concurrentie worden ingehaald en komt het bestaansrecht van de organisatie in gevaar.
Is de veiligheid in het geding?
Bij andere organisaties (bijvoorbeeld chemische bedrijven) is veiligheid het meest van belang, wanneer zij niet veilig werken volgens strenge procedures ontstaat er direct (levens)gevaar voor de omgeving de medewerkers en de klanten. De volgorde en belangrijkheid van kernwaarden is dus afhankelijk van het soort organisatie en het soort product of dienst dat wordt geleverd.
“Als je jouw waarden kent, wordt beslissingen nemen een stuk makkelijker”
Roy E. Disney
A. Dragen ze bij aan de visie en doelen van de organisatie?
Bij het formuleren van kernwaarden is het dus noodzakelijk om goed af te wegen welke kernwaarden een voorwaarde zijn om de visie en de doelen van de organisatie te bereiken. Met andere woorden welke kernwaarden zijn noodzakelijk voor het succes van het bedrijf of instelling.
B. Must have of nice to have
Innovatie bijvoorbeeld is voor de meeste bedrijven of instellingen goed (nice to have) maar niet voor elk bedrijf van kritisch belang (must have). Dus die waarden die van kritisch belang zijn voor het succes van de organisatie, zijn de echte must-haves. Alle andere waarden zijn nice to have. Bij het formuleren van kernwaarden moet je dus focussen op de musthaves.
C. Onbetwiste top drie
Focus je tijdens het formuleren van kernwaarden op de 3 belangrijkste musthaves en zet deze in volgorde van belangrijkheid zo voorkom je waarden conflicten in het werk.
3. Stap 3: Welk gedrag hoort erbij? Gewenst gedrag beschrijven
Als de belangrijkste kernwaarden zijn gedefinieerd en er normen aan zijn gekoppeld is het noodzakelijk om het bijpassende gedrag te beschrijven. Om bij het voorbeeld van de kernwaarde “samenwerking” te blijven, hoe ziet het tijdig delen van klantinformatie eruit? Wat doet iemand die net contact heeft gehad met een klant en belangrijke informatie heeft ontvangen die relevant is voor meerdere collega’s op meerdere niveaus In de organisatie?
“Elke beslissing in je leven wordt gestuurd door waarden en overtuigingen”
Tony Robbins
A. Gezamenlijke (pratkijk)voorbeelden
Omdat gezamenlijke afstemming te komen over wat passend gedrag is bij de kernwaarden is het noodzakelijk om met de verschillende afdelingen In de organisatie de kernwaarden door te nemen en te toetsen aan de dagelijkse praktijk. In welke situaties zijn de kernwaarden van belang en welk gedrag is in die situaties het meest passend bij de kernwaarde. Wanneer overeenstemming is bereikt over (de normen van) het gewenste gedrag in relatie tot de kernwaarde dan kan worden bepaald vanaf wanneer men op deze manier gaat werken
B. Voorbeeldgedrag
“Als ik tegen mensen zeg dat ik wil dat ze een bestendige en gezonde balans vinden tussen werk en privé, maar intussen twaalf uur per dag op kantoor zit, dan zullen de mensen mijn daden imiteren, niet mijn woorden volgen”
Reed Hastings, CEO en oprichter van Netflix
Zonder voorbeeldgedrag geen verandering. Net zoals kinderen (onbewust) het gedrag van hun opvoeders en hun idolen kopieren, nemen medewerkers het gedrag van hun leiders over. Als de formele machthebbers, gezaghebbenden en (informele) leiders van de organisatie de kernwaarden en bijbehorende normen niet openlijk naleven is er geen voorbeeldgedrag en treedt normvervaging op. De kernwaarden zijn dan slechts een papieren tijger en het gewenste gedrag komt dan niet tot stand.
C. Herhaling is de kracht van de boodschap
“We zijn wat we herhaaldelijk doen, uitmuntendheid is dan ook geen eigenschap, maar een gewoonte”
Aristoteles
Gedrag is pas definitief veranderd als oude gewoontes zijn vervangen door nieuwe gewoontes. Blijf de kernwaarden onder de aandacht brengen als richtlijnen (guiding principles) voor besluitvorming. Beoordeel periodiek en structureel alle processen, werkwijzen en richtlijnen en de bijbehorende communicatie op naleving van de kernwaarden en breng, samen met de betrokken medewerkers, verbetering aan waar nodig. Net zo lang tot het een gewoonte is geworden en het werken volgens de kernwaarden tot het onbewuste gedrag is gaan behoren.
D. Wat te doen bij (waarden)conflicten
Het kan zijn dat sommige waarden conflicterend zijn aan elkaar, bijvoorbeeld wanneer veiligheid en innovatie kernwaarden één en twee zijn. Als er een innovatie oplossing is ontwikkeld die nog niet volledig voldoet aan alle veiligheidseisen maar wel noodzakelijk is om voorop te blijven lopen In de markt kan er een spanningsveld ontstaan. Want welke waarde moet voorrang krijgen? Moeten we de innovatie op de markt brengen terwijl er nog lichte veiligheidsrisico’s zijn. Of moet veiligheid voorop staan en moet de innovatie eerst nog getest en verbeterd worden op veiligheid voordat de innovatie In de markt wordt gezet.
Eigenlijk zijn alle conflicten waardenconflicten
Dit is een waardenconflict, maar eigenlijk zijn alle conflicten waarden conflicten Mensen raken bij besluitvorming in conflict omdat zij verschillende waarden nastreven. Om constructief met conflicten om te gaan is het dus altijd noodzakelijk om gezamenlijk te bespreken welke waarden er in het geding zijn en te zoeken naar oplossingen waarbij ieders waarden zoveel mogelijk worden ingevuld.
E. Waarden zijn een compas, geen fundamentalistisch handboek
Ga je aan de slag met kernwaarden realiseer je dan dat je waarden niet kunt afdwingen bij mensen. Ieder mens heeft zijn eigenwaarde en zijn eigen kernwaarden in zijn eigen volgorde. Je kunt van iemand met zekerheid als hoogste kernwaarde niet verwachten dat hij in zal stemmen mee te werken aan onzekere innovaties, dit gaat simpelweg tegen zijn natuur in. Andersom kan je iemand met avontuur als hoogste kernwaarde niet onderwerpen aan een omgeving met heel veel strakke protocollen controles en checklists. Dus wees niet te fundamentalistisch als het om kernwaarden gaat maar gebruik kernwaarden als kompas om richting te geven aan besluitvorming en gedrag terwijl je ieder mens in zijn of haar waarde laat.
Nog een keer alle stappen op een rij:
- Check je visie, welke waarden kan je daaruit afleiden?
- Benoem je top drie kernwaarden
- Plak de juiste normen aan je top drie
- Creëer een eenduidige beschrijving
- Weeg de kernwaarden, zijn ze onmisbaar? (Must have)
- Zet ze in volgorde van belangrijkheid (top 3)
- Bespreek ze met de medewerkers
- Vertaal samen met de medewerkers de normen naar concreet gedrag in situaties die ze dagelijks meemaken
- Doe het gedrag zelf (consequent) voor
- Help bij het oplossen van waardenconflicten
- Blijf het belang van de kernwaarden benadrukken (communicatie)
- Beoordeel periodiek en structureel, samen met de medewerkers, alle werkwijzen, processen, procedures en de bijbehorende communicatie op naleving van de kernwaarden
- Breng verbetering aan waar nodig (plan-do-check-act)
- Gebruik waarden als een compas, niet als afrekentool
- Vier het succes!
Aan de slag met Kernwaarden
Wil jij aan de slag met kernwaarden? Om een verandering vorm te geven? Of een Employer Branding strategie op te zetten? Of aan je organisatiecultuur te werken? Download dan nu gratis ons E-book over kernwaarden en bedrijfscultuur of plan een vrijblijvend cultuurgesprek.
