Weg met HR!
Steeds meer bedrijven zijn aan het “ontregelen”. Ze kijken kritisch naar regels en procedures in de organisatie en vragen zich af: “Helpt deze regel de organisatie en de medewerker in het goed uitvoeren van zijn taken?” Als het antwoord nee is, of het antwoord is niet overtuigend, dan wordt de regel geschrapt.
Zo moeten bijvoorbeeld steeds vaker de vakantiedagen eraan geloven. In navolging van bijvoorbeeld Netflix kiezen bedrijven (en ook overheidsinstellingen) er voor om het aantal vakantiedagen af te schaffen en het volledig aan de medewerker over te laten, of en hoeveel vakantie hij opneemt. En wat blijkt in de praktijk, medewerkers moeten gestimuleerd worden om vakantiedagen op te nemen, anders wordt niet voldaan aan het wettelijke minimum van 20 dagen per jaar….
HR-afdeling is procedureproducent
Een bron van regels en procedures in organisaties is vaak de HR-afdeling (personeelszaken). Deze afdelingen zijn ontstaan vanuit de behoefte van bedrijven om te voldoen aan de enorme hoeveelheid wetten en regels (compliance) die er zijn op het gebied van personeel. Naarmate een bedrijf groeit komen er echter ook andere vragen bij HR terecht zoals: “Hoe beoordeel ik een medewerker?” of “Hoe motiveer ik een medewerker?”. Met het beoordelen en motiveren van werknemers is niets mis, mits op de juiste wijze aangepakt natuurlijk. En daar gaat het vaak fout. Als je een afdeling die zich met regels en procedures bezighoudt om een oplossing vraagt, dan zal de oplossing vaak uit nog meer regels en procedures bestaan.
Doelloze beoordelingsgesprekken steeds vaker afgeschaft
Neem bijvoorbeeld het beoordelingsgesprek. In de meeste organisaties een verplicht nummer aan het eind van het jaar. Leidinggevende en medewerker zitten aan tafel met daarop het (digitale) beoordelingsformulier. Het beoordelingsformulier moet verplicht worden ingevuld en getekend door beide partijen als bewijs dat het gesprek heeft plaatsgevonden en de medewerker is “beoordeeld”. Het formulier gaat vervolgens naar HR, er wordt eventueel een periodiek of bonus toegekend en klaar.
De beoordelingsprocedure is doorlopen en er is voldaan aan de richtlijn, HR is blij.
De vraag is of je met het doorlopen van de procedure je doel hebt bereikt. En de vraag is logischerwijs: “welk doel wil je eigenlijk bereiken met beoordelingsgesprekken?” Meestal, zo blijkt in de praktijk, komt men niet verder dan: “Zonder beoordelingsgesprekken kun je geen disfunctioneren aantonen”. Maar als je disfunctioneren wil aantonen, waarom zou je dan de 98% van je medewerkers die wel goed functioneert lastig vallen met een ongemakkelijk gesprek? Als je beoordelingsgesprekken geen helder doel hebben en geen meerwaarde opleveren, stop er dan mee. Er zijn genoeg andere manieren om disfunctioneren aan te tonen (en op te lossen). Beoordelingsgesprekken worden daarom ook steeds vaker afgeschaft.
>> Lees ook: Het HALO-effect, waarom managers niet kunnen beoordelen
Succesvolle bedrijven focussen op bedrijfscultuur
Steeds meer bedrijven beseffen dat het oude, op procedures en controle gerichte HR geen waarde toevoegt aan de organisatie en stoppen daarom met achterhaalde procedures voor het beoordelen en ontwikkelen van personeel. Zij richten zich steeds meer op hoe hun organisatie er in het echt uit ziet en niet hoe die er op papier uit ziet. De echte organisatie bestaat uit een groep mensen en een verzameling middelen die een gezamenlijk doel nastreven. De manier waarop de organisatie haar doelen probeert te bereiken en de manier waarop medewerkers met elkaar om gaan vormt de bedrijfscultuur, de gedeelde waarden en overtuigingen in de organisatie.
Om echt toegevoegde waarde te leveren moet HR zich focussen op de bedrijfscultuur en antwoord vinden op vragen als:
- Wat wil onze organisatie bereiken en waar doen we het voor (purpose)?
- Wat voor werkgever willen we zijn?
- Wat geloven wij over onze purpose en onze organisatie (overtuigingen)?
- Welk waarden waarderen wij?
- Welk gedrag past bij onze waarden en hoe belonen we dat gedrag?
Vervolgens moet HR de cultuur bewaken, door mensen aan te nemen die dezelfde waarden nastreven en passen binnen de cultuur. En door (respectvol) afscheid te nemen van mensen die niet (meer) passen binnen de cultuur. Daarbij moet HR waken voor onnodige regels en procedures en alleen de noodzakelijke spelregels toestaan die een bijdrage leveren aan het versterken van de cultuur en een bijdrage leveren aan de doelen van de organisatie.
>> Lees ook: 3 redenen waarom Coolblue en Netflix werken aan hun bedrijfscultuur
HR wordt cultuurbewaarder
Door afscheid te nemen van het oude HR en te focussen op het creëren van een gezonde bedrijfscultuur krijg je een krachtige en effectieve organisatie. Een organisatie waar mensen graag voor willen werken, waardoor het makkelijker wordt om nieuwe medewerkers aan te trekken. En een organisatie waar goede medewerkers graag willen blijven, zodat ze niet voor een paar tientjes meer naar de concurrent vertrekken. Nu is de tijd om kritisch naar je HR-beleid te kijken en de stap te maken naar een gezonde bedrijfscultuur. Dit betekent dat je als HR-verantwoordelijke de oude vertrouwde procedures los moet laten en je moet focussen op een rol als cultuurbewaarder en het creëren van een gezonde bedrijfscultuur die ondersteunend is aan de lange termijn doelstellingen van de organisatie.
De Company Culture Tree is ons metafoor voor een gezonde bedrijfscultuur. Dit is het ideale model om je bedrijfscultuur inzichtelijk te krijgen en toe te werken naar een gezonde bedrijfscultuur. Lees direct wat de Company Culture Tree is en hoe het werkt.
