Wat is duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid betekent continu werken aan optimale (psychosociale) werkomstandigheden, vitaliteit en vakinhoudelijke en persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. Zodat medewerkers tijdens hun hele loopbaan optimaal inzetbaar zijn, vitaal en met plezier hun pensioengerechtigde leeftijd bereiken.
Steeds meer bedrijven zetten Duurzame Inzetbaarheid op de (HR-) agenda. Omdat zij zich realiseren dat:
- Het steeds moeilijker wordt om aan talentvol en gemotiveerd personeel te komen.
- Het steeds moeilijker wordt om talentvol en gemotiveerd personeel in dienst te houden.
- Het (psychisch) verzuim onder oudere medewerkers toeneemt.
- De inhoud van werk steeds sneller verandert, banen verdwijnen steeds sneller, maar er komen ook steeds sneller nieuwe banen bij.
Steeds vaker en sneller aanpassen aan de arbeidsmarkt
Werknemers moeten zich vaker en sneller aanpassen aan de arbeidsmarkt dan in het verleden het geval was. Waar je vroeger soms tot aan je pensioen hetzelfde werk deed, kan vandaag plots je baan worden weg geautomatiseerd, of worden uitbesteed aan een lagelonenland.
De uitdaging voor werknemers is om steeds te blijven leren en ontwikkelen om aantrekkelijk te blijven voor de arbeidsmarkt. Dit betekent continu werken aan:
- Vakinhoudelijke ontwikkeling;
- Persoonlijke ontwikkeling;
- Vitaliteit;
- Welzijn.
Vakinhoudelijke ontwikkeling
Door continu de ontwikkelingen in je vakgebied te volgen, je eigen te maken en toe te passen in je werk wordt je een echte professional. Ook houd je zo zicht op de ontwikkeling van je vak en de relevantie van je vak voor de arbeidsmarkt. Zodra je merkt dat de behoefte aan jouw vakkennis of vaardigheden gaat verdwijnen kan je daarop inspelen door tijdig bij of om te scholen naar een vak waar de komende tijd wel behoefte aan is.
Persoonlijke ontwikkeling
Door te investeren in persoonlijke ontwikkeling vergroot je jouw waarde op de arbeidsmarkt. Onderstaande vaardigheden vergroten de waarde van een werknemer vaak nog meer dan vakinhoudelijke vaardigheden, het zijn universele vaardigheden die in elke functie voorkomen. En hoe beter een werknemer deze vaardigheden beheerst, hoe beter hij zal presteren:
- Communicatieve vaardigheden;
- Analytische vaardigheden en oordeelsvorming;
- Digitale vaardigheden;
- Projectmatig werken;
- Persoonlijke effectiviteit.
Vitaliteit
Om gezond, fit en met plezier de pensioengerechtigde leeftijd te behalen zal een werknemer zijn hele loopbaan moeten investeren in vitaliteit. Oftewel bewust werken aan mentale en fysieke gezondheid. Jarenlange periodes van zware arbeid of hoge werkdruk putten werknemers uit, net als ongezonde voeding of een gebrek aan ontspanning of beweging. Werknemers zullen zich bewust moeten zijn dat ze maar één lichaam en één brein hebben, dat de hele loopbaan mee moet en waar je goed voor moet zorgen om fit en gezond de pensioengerechtigde leeftijd te behalen, zodat je ook tijdens je pensioen van het leven kan genieten.
Welzijn
Welzijn verwijst naar een zekere mate van materiële en immateriële tevredenheid, het gevoel van welbevinden, door sommigen ook wel beschreven als geluk. Met welzijn wordt bedoeld dat het zowel lichamelijk, als geestelijk als sociaal goed met een persoon gaat. Oftewel de aanwezigheid van een goede gezondheid, de vervulling van de levensbehoeften en de afwezigheid van grote zorgen, ziekte en stress.
Rol van de werknemer
Iedere medewerker zou zich regelmatig moeten afvragen:
- Wat zou er gebeuren als ik mijn baan nu zou verliezen?
- Wat is mijn toegevoegde waarde binnen mijn huidige functie?
- Wat zijn mijn kansen op de interne en de externe arbeidsmarkt?
- Welke andere baanmogelijkheden heb ik nog?
- Hoe kan ik mijn kansen en mogelijkheden vergroten?
De medewerker is zelf verantwoordelijk voor de eigen gezondheid en levensstijl en het tijdig signaleren en aangeven van veranderingen in zijn of haar belastbaarheid. Ook moet de medewerker in de gaten houden in hoeverre de huidige functie ook op lange termijn nog voldoende uitdaging en bevrediging te bieden heeft. De medewerker moet tijdig initiatief nemen om ondersteuning door de werkgever te verkrijgen.
Rol van de werkgever
Het is noodzakelijk dat de werkgever aandacht heeft voor het welzijn en de ontwikkelingsbehoefte van de medewerker. Belangrijk is dat de werkgever zijn werknemers stimuleert om zelf aan de slag te gaan om zijn waarde op de arbeidsmarkt op peil te houden (of te brengen). Medewerkers moeten de aangeboden mogelijkheden van opleiding, training en persoonlijke ontwikkeling aanpakken. Een actieve rol van de leidinggevende is daarbij noodzakelijk, samen met ondersteuning vanuit HR. De leidinggevende moet zijn getraind in het voeren van ontwikkelgesprekken en vanuit de organisatie tijd en middelen krijgen om er mee aan de slag te gaan.
Dit kan bijvoorbeeld door het toekennen van een persoonsgebonden opleidingsbudget of via jaargesprekken de behoeften, wensen, de persoonlijke ontwikkeling en het toekomstperspectief van medewerkers te bespreken. Het doel is om fit en gezond, met (werk)plezier naar de pensioengerechtigde leeftijd te werken en tegelijkertijd optimaal inzetbaar te zijn voor de werkgever.
Duurzame inzetbaarheid houdt nooit op
Werkgevers kunnen het zich niet meer veroorloven om niet aan duurzame inzetbaarheid van werknemers te werken. Wanneer je nalaat om te investeren in Duurzame Inzetbaarheid leidt dit onvermijdelijk tot:
- Vertrek van betrokken en getalenteerde medewerkers;
- Een hoog (langdurig) ziekteverzuim;
- Dalende toegevoegde waarde van medewerkers;
- Veranderweerstand in de organisatie;
- Toenemende moeite om vacatures in te vullen.
Onderdeel van de bedrijfscultuur
Om succesvol te werken aan duurzame inzetbaarheid dient het onderdeel uit te maken van de bedrijfscultuur, oftewel de ongeschreven regels in het bedrijf die bepalend zijn voor hoe men in de organisatie met elkaar om gaat en wat de gewoontes zijn op werkvloer. Persoonlijke en vakinhoudelijke ontwikkeling, vitaliteit en welzijn dienen onderdeel uit te maken van de dagelijkse gewoontes in het bedrijf. Gesprekken over ontwikkeling en doorlopende opleiding en training dienen de norm te zijn. Alleen dan krijg je medewerkers die gedurende hun hele loopbaan waarde toevoegen en aantrekkelijk blijven voor de arbeidsmarkt.
>> Lees meer over de redenen waarom Coolblue en Netflix werken aan hun bedrijfscultuur
Direct aan de slag met duurzame inzetbaarheid
Wil je aan de slag met duurzame inzetbaarheid en voorkomen dat medewerkers uitvallen? Download dan nu ons gratis e-book met 25 tips over verzuimpreventie. Dit E-book biedt geweldige inspiratie en praktische informatie waarmee je direct aan de slag kan met duurzame inzetbaarheid en het voorkomen van ziekteverzuim in je organisatie.
