Reorganiseren? Pas op voor de bedrijfscultuur
Soms moet je reorganiseren om te besparen op personeelskosten en je bedrijf te redden. Om na de reorganisatie opnieuw succesvol te zijn is het van belang dat je op menselijke wijze en met het oog op de toekomst reorganiseert. Hoe je dat dat doet leggen we hieronder kort en krachtig uit.
Er komt een golf van reorganisaties aan volgens sommige landelijke media
De gevolgen van de kabinetsmaatregelen in verband met Corona worden langzaam steeds meer voelbaar in het bedrijfsleven. Het aantal vacatures is spectaculair gedaald en het aantal faillissementen loopt net als de werkloosheid op. Veel bedrijven hebben gekozen voor het “People over Profit” principe en hebben ervoor gekozen om tijdens de crisis geen mensen te ontslaan maar een winstdaling te accepteren. Nu de crisis als gevolg van de overheidsmaatregelen aanhoudt komt dit principe onder druk te staan en het lijkt erop dat werkgevers toch in de personeelskosten moeten gaan snijden.
Reorganiseren is pijnlijk voor alle partijen
Gedwongen reorganisaties als gevolg van een instortende markt zijn altijd pijnlijk. Zowel voor het personeel als voor de ondernemer. Voor de ondernemer voelt het als een amputatie of er is schaamte. Voor de werknemers is het soms een schok dat ze na vele dienstjaren hun zekerheid plots zien wegvallen. Voor ondernemers voelt het soms als falen, wanneer ze moeten reorganiseren. Medewerkers die soms al jaren in dienst zijn gaan hun baan verliezen en daar voelt een ondernemer zich verantwoordelijk voor. Misschien als ik dit of dat anders had gedaan had ik dit kunnen voorkomen, spookt er door hun hoofd.
>> Lees ook: 3 redenen waarom verandering in organisaties altijd mislukt
Medewerkers reageren vaak wisselend
Gedwongen reorganisaties als gevolg van een instortende markt zijn altijd pijnlijk. Zowel voor het personeel als voor de ondernemer. Voor de ondernemer voelt het als een amputatie of er is schaamte. Voor de werknemers is het soms een schok dat ze na vele dienstjaren hun zekerheid plots zien wegvallen. Voor ondernemers voelt het soms als falen, wanneer ze moeten reorganiseren. Medewerkers die soms al jaren in dienst zijn gaan hun baan verliezen en daar voelt een ondernemer zich verantwoordelijk voor. Misschien als ik dit of dat anders had gedaan had ik dit kunnen voorkomen, spookt er door hun hoofd.
Alleen snijden in ongezonde delen
Net als bij een amputatie is het zaak om op te letten dat je tijdens de reorganisatie alleen de ongezonde delen wegsnijdt en dat het goede behouden blijft. Dit geldt vooral voor de bedrijfscultuur. De bedrijfscultuur bepaalt immers voor een groot deel de sfeer in een organisatie. Het is belangrijk om inzicht te hebben wie en wat een positieve invloed heeft op de cultuur en de resultaten en daar zo veel mogelijk van te behouden.
Voorkom een giftige bedrijfscultuur
Als de structuur van de organisatie wijzigt en medewerkers worden ontslagen dan kan dit invloed hebben op de kernwaarden van de organisatie. De kernwaarden hebben een grote invloed op de cultuur en daarmee ook de sfeer in de organisatie. Als de kernwaarden niet langer richtinggevend zijn in de organisatie dan ontstaat ruimte voor weerstand als gevolg van boosheid of frustratie. Medewerkers gaan zich dan (onbewust) afzetten tegen de werkgever een ontstaat een ongezonde, giftige sfeer in de organisatie die toekomstige verandering en groei blokkeert. Ook zullen mensen die je graag wil behouden de organisatie eerder verlaten.
Niet klakkeloos het afspiegelingsbeginsel toepassen
In Nederland zijn er spelregels voor een reorganisatie. Zo moet je in bepaalde gevallen de reorganisatie melden bij de vakbond(en) en als er meerdere mensen in dezelfde functie werken, het afspiegelingsbeginsel toepassen. Zoals vaak bij spelregels zijn er ook uitzonderingen op de regels en het is belangrijk dat je deze kent en toepast om een zo goed mogelijke organisatie over te houden zonder de medewerkers te benadelen. Om succesvol te reorganiseren en een sterke organisatie met een gezonde bedrijfscultuur over te houden is het noodzakelijk om een goed reorganisatieplan te maken. Dit plan moet erop gericht zijn om te behouden wat goed is en afscheid te nemen van dat wat het resultaat in de weg is komen te staan.
Maak een toekomstgericht plan met 6 stappen
Een goed reorganisatieplan dient te volgende elementen te bevatten:
- Wat voor organisatie wil ik overhouden?
- De vier verandervragen
- Kennis vaardigheid en houding
- Structuur
- Maak een businesscase, hou rekening met de spelregels van het UWV
- Maak een reorganisatieplan (wees open), inclusief een herstelplan voor de achterblijvers
- Onderhandel met bonden of medewerkers (wees open)
- Uitvoering
- Bouw aan een gezonde bedrijfscultuur
>> Lees hier meer over het succesvol veranderen van je bedrijf(scultuur)
1. Wat voor organisatie wil ik overhouden?
Analyseer de onderdelen van de organisatie die rendabel zijn en die toekomstbestendig zijn. Denk strategisch en kijk wat ervoor nodig is om weer succesvol te worden. Denk na over wat voor organisatie je wilt zijn, wat voor werkgever je wil zijn en wat voor bedrijfscultuur passend is.
a. De vier verandervragen
Om je te helpen inzicht te krijgen in je toekomstige organisatie kun je jezelf de volgende vragen stellen:
- Wat wil je bereiken?
- Waarom wil je het bereiken?
- Hoe weet je dat je het bereikt hebt?
- Wat als we het niet doen?
b. Kennis vaardigheid en houding
Breng in kaart over welke kennis medewerkers dienen te beschikken in de nieuwe organisatie. Is deze kennis al aanwezig in de huidige organisatie? Hetzelfde geldt voor vaardigheden. Zijn er medewerkers die al beschikken over de vaardigheden die je straks nodig hebt? En ook voor houding geldt hetzelfde
c. Structuur
Hoe komt de nieuwe organisatie er uit te zien. Met welke structuur en mensen kunnen de geformuleerde doelen, kernwaarden en cultuur het best worden bereikt.
2. Maak een businesscase, hou rekening met de spelregels van het UWV
Financieel inzicht in de reorganisatie is belangrijk. Reken uit wat de kostenstructuur van de nieuwe organisatie en of deze rendabel is. Reken ook door wat de kosten van de reorganisatie zijn en of dit financieel haalbaar is in de huidige omstandigheden. Hou rekening met het afspiegelingsbeginsel en ontslagvergoedingen.
3. Maak een reorganisatieplan, inclusief communicatieplan voor de achterblijvers
Als de gewenste situatie haalbaar is maak dan inzichtelijk wie er moeten vertrekken en wie er kunnen blijven. En hoe je wil overgaan tot het beëindigen van het dienstverband, met wederzijds goedvinden of via het UWV of de rechter. Communiceer open over het plan en vertel ook degenen die niet worden ontslagen wat er gaat gebeuren en waarom.
4. Onderhandel met bonden of medewerkers
Bespreek het plan met de bonden of met de werknemersvertegenwoordiging.
5. Uitvoering
Communiceer duidelijk het stappenplan aan alle betrokkenen inclusief het tijdspad, het einddoel en de tussenstappen. Hou je aan het tijdspad, dit geeft rust en duidelijkheid voor de betrokkenen.
6. Bouw aan een gezonde bedrijfscultuur
Open zijn over de doelstellingen en het gewenste resultaat betekent niet dat er bij iedereen altijd begrip is voor de reorganisatie. Toon begrip voor degenen die moeite hebben met de situatie en help ze waar nodig om met de situatie om te gaan. Dit geldt voor zowel de vertrekkers als voor de overblijvers. Ga actief met de overblijvers aan de slag om aan de nieuwe organisatie werken en een gezonde bedrijfscultuur te creëren.
De achterblijvers bepalen de sfeer in de toekomst
Gedwongen reorganiseren is pijnlijk en emotioneel voor alle betrokkenen. Toch is het belangrijk door de pijn en de emoties heen naar de toekomst te kijken om een toekomstbestendige organisatie over te houden met een gezonde bedrijfscultuur.
Voor degenen die overblijven is het belangrijk om perspectief te bieden op hoe de nieuwe organisatie en bedrijfscultuur er uit komt te zien, dit geeft houvast voor de toekomst. Om de sfeer in de toekomst goed te houden is ook van belang om waardig met de vertrekkers om te gaan. Hoe je met de reorganisatie en de vertrekkende medewerkers omgaat zegt alles over wat voor werkgever je bent en of je je kernwaarden ook onder druk blijft naleven. En dit is bepalend voor de motivatie van de achterblijvers, zij kunnen ondanks een reorganisatie nog steeds trots zijn op hun werkgever.
Wil je meer weten over menselijk reorganiseren? Of het behouden van een gezonde bedrijfscultuur? Plan dan nu een cultuurgesprek.
