Wil jij goeie mensen behouden voor jouw organisatie?
In de huidige tijd is het moeilijk om goed personeel aan te trekken en al helemaal als het gaat om getalenteerd personeel dat ook nog eens goed in het team, of de organisatie past. Bedrijven investeren veel in het aantrekken van personeel, hoe jammer is het dan als deze dure investeringen binnen een jaar alweer vertrekken? Iets wat tegenwoordig aan de orde van de dag is.
Hoe kan ik mijn personeel niet alleen vinden, maar ook binden (link)?
Deze vraag zouden veel bedrijven zich moeten stellen. Het duurt namelijk even voor een medewerker zichzelf terug heeft verdiend en meerwaarde op gaat leveren voor de organisatie. Of de nieuwe getalenteerde medewerker een blijvertje is hang van veel zaken af zoals:
- Sfeer in de organisatie
- De wijze van samenwerken
- Het doel van de organisatie
- De leiding van de organisatie
Als deze zaken niet op elkaar zijn afgestemd zullen medewerkers, en zeker de getalenteerde, de organisatie snel weer verlaten. Zij voelen zich niet op hun plek binnen de bedrijfscultuur.
Wil jij weten hoe het zit met jou bedrijfscultuur? Die dan de mini-bedrijfscultuurscan, of vraag een cultuurgesprek aan.
Hoe kan ik mijn personeel niet alleen vinden, maar ook binden?
Om getalenteerde medewerkers vast te houden heb je een gezonde bedrijfscultuur nodig. Een gezonde bedrijfscultuur betekent dat medewerkers voelen wat het doel is van organisatie (meer dan alleen winst maken), hoe de sfeer is en hoe er wordt samengewerkt. De bedrijfscultuur dient zodanig te zijn dat medewerkers er trots op zijn en op feestjes graag vertellen dat ze bij jou werken.
Wil jij een werkgever zijn waar medewerkers trots op zijn?
Niets is zo pijnlijk als een medewerker die zich schaamt voor zijn werkgever. Die op feestjes zegt dat ie werkt voor “een bank” of “een IT bedrijf” en dan snel het onderwerp veranderd. Dat wil je als werkgever natuurlijk voorkomen, liever wil je een medewerker die vol passie vertelt over de mooie dingen die zijn werkgever doet en de goeie sfeer onder de collega’s.
Ook in jouw organisatie kun je dit bereiken door te werken aan een gezonde bedrijfscultuur, waar medewerkers niet worden niet worden behandeld als kinderen en niet worden lastig gevallen met onzinnige regels en procedures. Wil je weten hoe? Vraag dan nu een cultuurgesprek aan.
Cultuurgesprek
- Krijg inzicht in bedrijfscultuur en wat dit voor jouw bedrijf betekent
- Krijg inzicht in wat succesvolle bedrijven doen om goede medewerkers te vinden en binden
- Kan ik mijn bedrijfscultuur veranderen en hoe doen succesvolle bedrijven dat dan?
- Bedrijfscultuur veranderen in mijn bedrijf? Haha dat kan nooit…. Of toch? Laat je verrassen.
- Wordt geïnspireerd door verandering
- Ervaar dat je organisatie veranderen makkelijker is dan je denkt
Investering € 500,-
MT sessie
Maak een eind aan het saaie grafiekjes staren en het verdedigen van heilige huisjes! Focus je op waar het echt om gaat: inspirerende doelen, samenwerking, sfeer, gewoon leuk werken met z’n allen.
In een inspirerende MT sessie gaan we in op waar het nou echt om draait in de organisatie en welke beperkende overtuigingen de energie in de organisatie wegzuigen.
Wil jij ontdekken:
- wat je van succesvolle bedrijven kunt leren over bedrijfscultuur
- wat de cultuur in jouw organisatie bepaalt
- aan welke knoppen je moet draaien om de energie door je organisatie te laten stromen
- welke invloed operations, sales, finance, marketing en HR hebben op de bedrijfscultuur
- welke invloed de overtuigingen van het management hebben op de sfeer in de organisatie
- Hoe sterk de inspirerende kracht van goal-setting is?
Als je op een van bovenstaande vragen een ja heb geantwoord klik dan hier(link) om een MT-sessiete bestellen.
Wil jij veranderingen in je organisatie doorvoeren zonder weerstand?
Volgens de managementliteratuur mislukt het merendeel van de geplande organisatieveranderingen. Dit is op zich niet gek als je bedenkt dat ook het merendeel van de pogingen tot stoppen met roken en de pogingen tot afvallen mislukt. Dit heeft alles te maken met de mindset. Als de mindset alleen is gericht op het veranderen van de uitkomst van het gedrag en niet op de oorzaak van het gedrag dan zal het gedrag op de lange termijn niet veranderen.
Een mindset bestaat uit overtuigingen. Dat zijn de verhalen die we ons zelf vertellen over hoe we denken dat de werkelijkheid in elkaar zit. Deze verhalen vormen we door ervaringen in ons leven en vaak bouwen we in onze jeugd al overtuigingen door de omgeving waarin we opgroeien.
Voorbeelden van overtuigingen die we hebben meegekregen uit onze jeugd en die tegen kunnen werken in een organisatie zijn:
“Als de grote mensen praten, hou jij je mond”
“Je doet wat je opgedragen wordt, initiatief wordt niet gewaardeerd”
“Personeel is niet te vertrouwen”
“Vertrouwen is goed, controle is beter”
Overtuigingen kunnen belemmerend werken in een organisatie. Als medewerkers de overtuiging hebben dat de directie alleen eigenbelang heeft en alleen maar geld wil verdienen, dan zal er weinig bereidheid zijn om mee te werken aan (verander)initiatieven van de directie.
Om succesvol veranderingen door te voeren in een organisatie is het dus van belang om te weten welke overtuigingen er zijn binnen de organisatie en welke belemmerende overtuigingen moeten worden omgebogen naar krachtgevende overtuigingen. Alleen dan zal de verandering succesvol zijn.
Wil jij ook succesvol veranderingen doorvoeren in je organisatie met medewerkers die met je meewerken? Wil je weerstand en politiek bij verandering oplossen? Klik dan hier (link naar cultuurgesprek)
Wil jij ook medewerkers die hun gezondheid belangrijk vinden en verzuim willen voorkomen?
Het kan, totaal onverwacht, je beste medewerkers overkomen (en jou ook)…: een burn-out. Het gevolg van langdurig je eigen welzijn opzij zetten ten gunste van de doelen of behoeften van anderen. Langdurig te weinig aandacht voor hoe het eigenlijk fysiek en mentaal met jezelf gaat.
Als werkgever wil je niet dat medewerkers langdurig onder stress staan of dat ze er ongezonde (ziekmakende) leefgewoonten op na houden. Dit leidt immers tot (langdurig) verzuim met de bijbehorende hoge kosten. Om invloed uit te oefenen op de mindset van je medewerker moet je eerst ziekmakende gewoontes uit je organisatie verwijderen door te stoppen met het belonen van ongezond gedrag zoals:
- 80 uur per week werken
- Haantjesgedrag
- Menselijk gedrag onderwaarderen
- Etc.
Wil jij de mindset van je organisatie wijzigen van ziekmakend naar vitaal, een organisatie die verzuim voorkomt? Wil jij medewerkers die aandacht hebben voor hun gezondheid én die van de organisatie? Vraag dan een cultuurgesprek aan.
Cultuurscan
Wil jij weten waar de knelpunten liggen in je organisatie? Waarom de veranderingen steeds weer op weerstand stuiten? Vind je het belangrijk om inzicht te hebben en makkelijk veranderingen door te voeren? Neem dan contact op voor een cultuurscan.
De cultuurscan geeft in korte tijd na een paar gesprekken met stakeholders inzicht in de ongeschreven regels van je organisatie. In de terugkoppelingssessie vertalen we dit inzicht in acties die je direct kunt toepassen om je gewenste veranderingen door te voeren. Maar let op! We leggen ook de pijnpunten bloot, met de nodige humor en respect dat wel, maar als jij bang bent om in de spiegel te kijken dan kun je beter een old-school personeelsconsulent inhuren.
Bedrijfscultuur
Elk mens en elke organisatie heeft (onbewust) een waardensysteem. Dit zijn vaak ongeschreven (want onbewust) regels over hoe invulling wordt gegeven aan waarden zoals veiligheid, samenwerking en resultaat. Deze ongeschreven regels bepalen wat je ervaart wanneer je in contact bent mensen (in een organisatie)
Net zoals je op reis de waarden van een land ervaart. Door rond te reizen ervaar je of het land gastvrij is, of het warm is, of het eensgezind en of rechtvaardig is enzovoort. Voor een deel kun je dit zien aan bijvoorbeeld het landschap, maar je ervaart het pas echt in contact met mensen. Dit bepaalt uiteindelijke hoe lang je er wil blijven en hoe vaak je er terug wil komen
Gezonde bedrijfscultuur
In een gezonde bedrijfscultuur zijn geen ongeschreven regels. Het is iedereen bekend op welke waarden de organisatie worden gestuurd. Dit zijn menselijke waarden als:
– Samenwerking
– Openheid
– Respect
– Omgevingsbewust
En geen angstgerelateerde waarden als:
– Controle
– Macht
– Dwang
– Verplichtingen
– Winst / verlies
Ongezonde bedrijfscultuur
Als er onduidelijkheid is over waarden:
• eerlijk = gelijk verdelen
• eerlijk = rechtvaardigheid
Of als er onduidelijkheid is over de invulling van de waarde:
• eerlijk = elkaar altijd zeggen waar het op staat
• eerlijk = iedereen krijgt een deel van de winst
Of als er onduidelijkheid is over de hiërarchie van waarden
• Wat is belangrijker, eerlijkheid of winst?
Doordat er geen duidelijkheid is weet men niet wat het gewenste gedrag is en ontstaan er ongeschreven regels (“hier vindt men winst belangrijker dan eerlijkheid)” . Deze hebben de beste intenties (invullen van de waarden) . Tegelijkertijd werken ze miscommunicatie, onveiligheid en inefficiëntie in de hand,
Ongeschreven regels
“hou je ideeën maar voor je, anders gaat de manager ermee aan de haal”
“kritiek uiten betekent hier einde van je carrière”
“de deur van de manager staat altijd open, maar luisteren ho maar”
Bovenstaande voorbeelden van ongeschreven regels komen vaak voor in organisaties. Het lastige is dat iedereen ze kent en dat ze worden overgedragen aan nieuwe medewerkers, maar dat er nooit openlijk over wordt gepraat. Daardoor blijven ze in stand en worden ze bepalend voor de bedrijfscultuur.
Ongeschreven regels ontstaan als er geen duidelijkheid is over de waarden in een organisatie. Als niet duidelijk is hoe om wordt gegaan met zaken als: samenwerking, communicatie, ontwikkeling, temgeest.
Ongeschreven regels zijn lastig om te veranderen want ze zijn immers ongeschreven. Je komt er pas achter door de omgang met mensen in de organisatie.
Een mooi voorbeeld van ongeschreven regels vind je in wachtruimtes bij de dokter. Vaak wordt er op gedempte toon gesproken, maar wie zegt dat dat moet? De ongeschreven regels die we vaak van onze ouders meekrijgen is: in de wachtruimte spreek je op gedempte toon”
Een vaak voorkomend voorbeeld in organisaties is het volgen van de hiërarchie: “je gaat niet in discussie met de eindbaas, tenzij naar je mening wordt gevraagd.”