Je geeft tonnen uit aan recruitment. Maar is recruitment wel het probleem?

Veel organisaties geven ieder jaar enorme bedragen uit aan recruitment.

Vacatureplatforms. Recruitmentbureaus. Recruiters. Employer branding. Referralbonussen. Campagnes. Werken-bij-sites.

Allemaal met hetzelfde doel: meer mensen binnenhalen.

Logisch. Want als vacatures niet worden ingevuld, ontstaat er direct een probleem.

Maar er is een vraag die minstens zo belangrijk is:

Hoeveel medewerkers vertrekken er ondertussen weer aan de achterkant?

De voordeur krijgt vaak meer aandacht dan de achterdeur

Stel dat je organisatie jaarlijks 50 nieuwe medewerkers aanneemt.

Dat klinkt als een mooi resultaat voor recruitment.

Maar wat als er in datzelfde jaar 60 medewerkers vertrekken?

Dan heb je niet alleen een recruitmentvraagstuk.

Sterker nog: misschien probeer je met recruitment een probleem op te lossen dat ergens anders in de organisatie ontstaat.

Je kunt dan nóg meer vacatures plaatsen.
Een extra recruiter aannemen.
Een nieuw recruitmentbureau inschakelen.
Meer geld in employer branding stoppen.

Maar daarmee los je niet op waarom zoveel medewerkers ook weer vertrekken.

Een groot deel van je recruitmentbudget verdwijnt gewoon weer via de achterdeur

Iedere medewerker die vertrekt, moet mogelijk opnieuw worden vervangen.

En dan begint het hele proces opnieuw.

Werven. Selecteren. Gesprekken voeren. Een aanbod doen. Inwerken. Opleiden. Tijd investeren vanuit het team en de leidinggevende.

Dat kost niet alleen geld, maar ook capaciteit.

Daarom is alleen kijken naar het aantal openstaande vacatures veel te beperkt.

Een organisatie die structureel moeite heeft om haar personeelsbestand op peil te houden, zou niet alleen moeten vragen:

Hoe krijgen we meer mensen binnen?

Maar vooral:

Waarom lukt het ons niet om voldoende mensen te behouden?

Kijk eerst waar je mensen verliest

Een gemiddeld verlooppercentage vertelt je daarbij nog maar weinig.

Interessanter wordt het wanneer je gaat onderzoeken waar het verloop ontstaat.

Bijvoorbeeld:

• Welke groepen medewerkers vertrekken vaker dan gemiddeld?
• Na hoeveel maanden of jaren vertrekken zij?
• Zijn er verschillen tussen functies, teams of locaties?
• Zijn er afdelingen waar opvallend veel mensen vertrekken?
• Zijn er leidinggevenden met structureel meer verloop?
• Welke redenen geven medewerkers voor hun vertrek?
• Zijn er patronen zichtbaar in leeftijd, diensttijd of functie?

Dan verandert verloop van een HR-cijfer in informatie waarmee je kunt sturen.

Misschien ontdek je dat nieuwe medewerkers vooral binnen het eerste jaar vertrekken.

Misschien blijkt één afdeling structureel mensen kwijt te raken.

Misschien verlies je juist ervaren medewerkers die nauwelijks te vervangen zijn.

Of misschien ontdek je dat je recruitment uitstekend functioneert, maar dat er ná indiensttreding iets gebeurt waardoor mensen uiteindelijk weer vertrekken.

Dán weet je waar je moet ingrijpen.

Recruitment is niet hetzelfde als personeelsstrategie

Recruitment heeft een belangrijke taak: zorgen dat de organisatie de juiste mensen kan aantrekken.

Maar het uiteindelijke doel van een organisatie is niet om zoveel mogelijk mensen aan te nemen.

Je hebt voldoende goede mensen nodig om je organisatiedoelen te kunnen realiseren.

En daarvoor moet je naar het hele systeem kijken.

Hoeveel mensen hebben we straks nodig?
Welke kennis en vaardigheden hebben we nodig?
Hoeveel mensen verwachten we te verliezen?
Waarom vertrekken zij?
Welke mensen willen we absoluut behouden?
En wat kunnen we doen om ongewenst vertrek te voorkomen?

Dat is een heel ander gesprek dan:

Hoe vullen we onze vacatures sneller?

Stop met harder vullen voordat je weet waar de emmer lekt

Als er meer medewerkers vertrekken dan erbij komen, kun je recruitment natuurlijk vragen om nóg harder te werven.

Maar misschien moet je eerst onderzoeken waarom je zoveel nieuwe medewerkers nodig hebt.

Want als je aan de voorkant steeds harder water in een lekkende emmer giet, lijkt het alsof je een instroomprobleem hebt.

Terwijl het echte probleem misschien aan de onderkant zit.

Je geeft tonnen uit aan recruitment.

Maar als er meer medewerkers vertrekken dan erbij komen, is het misschien tijd om niet alleen naar de voordeur te kijken.

Misschien probeer je het verkeerde probleem op te lossen.